人力资源管理与开发将成为知识经济时代企业参与市场竞争的首要任务。人力资源作为生产过程的主体，是首要的生产力，一切生产活动都是由人去发起、操纵和控制的。正是由于有了人类的劳动，各种自然资源才能成为经济资源；也正是由于有了高智能的人类，各种经济资源才能得到深层次的开发和利用，才能发挥更大的经济效益和社会效益。现在我们许多企业往往只知道找资金、上项目，造成重复建设、盲目引进，但是却忽视了人力资源的管理与开发，其结果是产品质量低劣，生产成本高昂，进而亏损、破产、职工下岗，造成了一系列的社会问题。因此，对于一个企业来说，通过长期不懈的人力资本投资，建设一支高素质的员工队伍，是在当前日趋激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。
关注人的全面发展，将成为知识经济时代企业人力资源开发的根本目的。知识经济时代是一个人性回归的时代，“以人为本”是一切企业管理活动必须遵循的首要原则。紧紧围绕“人”这一中心，关注每个员工的全面发展，为每个人提供获取知识、技能、成就感和身心健康的各种可能，并使每个人都能最大限度地发挥自己的主动性、积极性和创造性，是知识经济时代企业人力资源开发的根本目的。
培养创新型人才是知识经济时代企业人力资源管理与开发的重要任务。创新是知识经济的灵魂，是一个国家和民族经济进步和社会发展的不竭动力。笔者认为，具有国际竞争力的那些跨国公司与国内一些步履维艰的国有企业之间最大的差距，就在于企业创新力上的差距。倘若创新能力上不去，仅靠引进技术和设备，国内企业在国际竞争中将永远处于劣势。当前，尤其需要培养一支富于创新精神的企业家队伍和科技人才队伍。
造就“学习型组织”是知识经济时代企业人力资源管理的首要功能。前不久引起国内企业界广泛关注的《第五项修炼》的作者彼得·圣吉在该书中指出：“九十年代最成功的企业将是学习型组织，因为未来唯一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学得更快”。为了适应知识经济时代瞬间万变的技术和市场环境，企业将成为一个学习型组织。通过自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考等五项修炼，实现学习—修炼—提升的转变，这是我们强化企业竞争力的必由之路。因此，企业人力资源管理在知识经济时代的首要功能，就是要从战略设计、培训与发展、评价与激励、组织设计与控制等几个方面入手，为企业成为“学习型组织”提供支持性的氛围和组织保证。
利用企业文化进行人力资源管理与开发，是企业人力资源管理的“最高境界”，也是企业人力资源管理在知识经济时代的必然要求。企业文化是一个企业的灵魂，它影响和决定着全体员工的思维方式和行为模式。导致企业衰败的原因可能有很多，但每一个成功的企业必然得益于一种优秀企业文化的维系和支撑，这是经过无数企业的兴衰成败所证实的真理。笔者认为，利用企业文化进行人力资源管理与开发，关键在于建立一套科学有效的、能充分调动企业全体员工积极性和创造性的激励约束机制；其中“能者上、庸者下”的用人机制、全员竞争上岗机制、“奖优罚劣、奖勤罚懒”的收入分配机制，是企业激励与约束机制建立过程中三项最为重要的内容。
在实现人的全面发展的基础上，企业人力资源管理部门将更加注重对员工个体情商以及团队情商的开发。成功学的研究表明，一个人的成功取决于其智商 (intellectual quality，即IQ)和情商 (emotional quality，即EQ)的共同作用，而且情商在更大程度上是起决定性作用的因素；同样地，一个成功的团队，必然在很大程度上得益于其较高水准的团队情商。知识经济时代，知识高度分化又高度综合，社会分工更趋细化，每项任务的完成往往不是由个人、而是由一个小组或更多的人来共同协作。因此，在知识经济时代，员工个体情商及团队情商的分析、测评、应用与开发，将成为企业人力资源管理与开发中的一项必不可少的重要内容。 知识经济时代的企业人力资源管理将强调自主与协作并存的柔性化管理。知识经济时代，企业人力资源管理的核心对象是“知识型工人”，他们都有自己个人的福利最大化函数，人力资源的柔性管理，也就是要求培育和保持一种自主与协作并存的企业文化，强化人力资源管理体系中的争议运作能力，既能使企业员工的个性得到尊重，又能够团结协作，最终达到一种和谐、高效的合作型文化，使员工目标与企业目标共同得以实现。
知识经济时代，人力资源管理呈现网络化发展的趋势。当前，人力资源的网络化管理已经得到许多跨国公司的充分重视和利用。通过人力资源的网络化管理，企业之间强强联合、优势互补，可以充分发挥人力资源的能动作用，实现资源的共享，这样不仅可以节约技术开发成本，也为企业的能力扩张和竞争优势的获得打下良好基础。
对于在国内企业中占绝大多数的中小企业来说，人事代理制是面向21世纪、适应知识经济对人力资源管理高水平要求的一种新的管理方式。知识经济给企业人力资源管理带来的变化主要表现在人才素质复合化、人才流动加速化、人才劳动分散化、组织结构虚拟化、人员协调复杂化，这些变化对人力资源管理提出了新的更高的要求，人事代理制度具备适应这些要求的优势，是一种面向二十一世纪、适应知识经济对人力资源管理高水平要求的新的管理方式。目前，中小企业占到我国企业总数的 90％以上，随着我国改革开放进程的逐步深入，中小企业(尤其是混合所有制的中小企业)将得到进一步的发展，而这些企业由于自身规模、效益、人员素质等条件的限制，人力资源管理大都处于较低的水平。据此，笔者建议，应由劳动、人事等相关部门牵头，在全国范围内有计划、分步骤地推广和普及科学规范的人事代理制度，以此来不断提高我国中小企业的人力资源管理与开发水平，使其与知识经济时代的要求相适应。
知识经济时代的人才评价及激励机制将更趋完善。为充分调动和发挥企业员工(尤其是企业科技人才)的积极性、主动性和创造性，必须改变过去那种过分强调精神鼓励，不能为人才的健康发展创造良好的物质和生活保障的片面做法，要拿出象方正集团前总裁王选院士“力争在未来10年内造就至少100个百万富翁”那样的勇气、魄力和胆量。为此，就需要树立知识经济时代正确的人才价值观，建立起适应时代要求的人才价值评价机制，充分利用物质和精神的双重激励，最大限度地挖掘和发挥人才的潜能。这将是我国企业人力资源管理与开发面对知识经济的挑战首先要解决的一个重要问题。
