在2004年的一天，宝洁公司有几个年轻人想到了一个主意，想在品客薯条上印制图案来刺激消费者的兴趣。这个点子一经提出，得到大家的一致认可。但是他们却遇到了一个难题，怎么保证把图形印到了薯片上，仍然无损薯片的完整性，这个问题持久地困扰着宝洁公司。宝洁公司已经向市场提供了3万多种产品，而且拥有29000项专利，他们都无法解决这个问题。
在几经周折之后，宝洁公司的CEO雷富礼想到了一个主意。他认为现在世界上到处都是发明家，为什么不把实验室延伸到这些发明家的身边去呢?于是，宝洁公司决定将这个项目发送到了网络创新平台上。其实这个世界早为你的难题准备好了答案，最后，保洁公司的这个问题被远在意大利波罗尼亚的一个大学教授解决了，因为他发明了一种可食用的喷涂墨汁，刚好能解决宝洁公司的问题。
经过这件事情之后，宝洁公司脑洞大开，借助网络平台的力量，几乎瞬间就网罗到大约150万的编外研发团队。而那些令他们曾经引以自豪的，比如28个技术中心，9000多名专职人员，就在150万编外研发团队中显得很微不足道了。这就是我们今天要讲的，因互联网而产生的新的工作方式——云工作方式。
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所谓云工作，就是公司或者创业者将会借助网络平台，在全球范围内寻找合适的人才，组织形式将如同电影剧组那样，因项目而临时搭建团队。在完成任务后，随即就解散，而不需要花费高昂的代价去租办公室，购买办公用品，也不需要雇佣全职的员工，也不需要承担员工的五险一金等福利津贴。
对于工作者个人而言，云工作会给他们带来什么影响?在云工作时代，工作者将不再依赖于任何一个公司，他凭借自己的专业技能，突破了时间和空间的限制，在互联网上承接完成可以数字化的工作，最终通过互联网远程沟通传输，并且获得收入的工作方式。
这段话比较拗口，专业词汇也比较多，简单讲就是工作者将不属于任何一个公司，他借助互联网和电脑，在全球自由寻找工作。他也不用朝九晚五的去办公室，也不用去挤高峰的地铁、公交，而是可以在家里、咖啡馆，或者图书馆，或者是旅游地。
在云工作方式之中，评判工作者的工作成果的唯一标准就是他的工作结果，而不是上司来决定。这种全新的工作方式，我们称为云工作方式，能给现在的企业带来非常大的好处，能帮他解决急需要面临的问题。比如作为一个公司的老板或者管理者，肯定会对两个概念非常敏感：
一、成本;
二、利润。
这种全新的云工作方式，也许可能会是现在企业大幅度降低公司运营成本，提升公司经营效率的最好选择之一。
过去，企业追求规模，会将几百人、上千人，甚至几万人都集中在一个地方。他们这样做并不是为了显示气势磅礴，而主要原因就是为了降低生产成本。最著名的例子就是美国福特公司，它在上世纪初建了一个鲁日汽车城。这个城非常之大，约有269个足球场那么大，约有8万名工人被集中在这里上班。为了适应这8万人的大集体，他们在汽车城里设置了多套消防系统，也有完备的医院，而且每天打扫卫生的拖把可能就要用到1200个，还有一支专门的3000多人的内部治安队伍。
这一点有点像我们过去的大型老国企，他们一般都是在一个大院中，里面医院、学校、体育场所等都有，一应俱全，是集中追求规模的一个典型模式。
企业在追求集中和规模的时候，降低的主要是交易成本。关于这个问题，英国有一个非常著名的经济学家，也曾经获得过诺贝尔经济学奖，叫罗纳德*科斯，他对这个问题有非常系统的研究。他说，现代企业如果把某些职能引入企业内部，而不是依靠其他企业来完成，那么，其诸多成本都会降低。
通俗来讲，如果一件事情，企业自己来完成，比外包给其他公司成本要低，他就会自然而然去选择自己招人，组建部门或者团队来完成。相反，如果他自己干的时候成本太高，就会选择把这件事情外包出去，这是一个非常理性的选择。
比如在上世纪50年代，波音有一个著名的机型叫707客机，当时大约只有2%的零部件是在国外生产的，其他98%都是在美国集中生产的。但是到现在，波音公司的飞机大概有90%的工作量全部分布在全球世界各地，包括中国、日本。他们把其他地方生产的零部件通过轮船或者飞机运往到美国，集中组装。
波音公司曾经只有2%的内容是外包给其他国家或者其他公司生产的，但是现在他为什么会有这么大的转变?原因很简单，过去的那种追求规模和集中的模式玩不下去了，成本太高了。但是现在互联网的出现又大大降低了交易成本，缩短了人与人之间的距离。我们通过无线电话或者视频，很容易就能达到沟通的效果，和在同一个办公室里，区别不是很大。
中国现在很多企业也面临着同样的经营成本太高的问题，问题的根源就在于还是以传统的集中和规模的思维来思考问题，忽略了互联网对工作方式产生的深刻影响。
我们先看看企业的成本。企业除了办公场地、设备等硬件成本之外，最近几年增长最快的成本是人力成本。在2016年5月，人民日报有一个研究，调研了53家企业的用工成本，最后发现假如企业支付1.6万元，员工到手才7300元钱。而几乎所有的企业都表示用工成本这几年涨得是最快的，在企业成本中占比不断上升，有的企业表示人工成本占比约从5.8%涨到了9.17%。
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作为公司，除了支付高工资之外，还要再多支付大约44.8%的成本，给员工去交五险一金。但是，出力不讨好，花了这么大钱，不一定能找到合适的人。
我们公司曾经招过一个技术，他的简历和面试，经过我们的首席技术官评估，没有任何问题。但是他入职之后，给他一个小任务都不能完成，最后才发现他的简历和面试都是经过外面的培训班包装过的。在这种情况下，企业是很难去辨别一个有真才实学的人，这个难度是很大的。即使找到了一个有真才实学的人，也不见得能留住这些人。因为现在的用人单位特别多，员工的简历一直是挂在网上的。员工一不顺心，或者有出更高工资的人，他们就会跳槽离职。
令领导最头疼的事还是管理的问题，因为现在主流的工作者，90后已经开始慢慢出来了。但是90后和80后、70后的行为完全不一样。网上有个段子说70后是加班狂，80后是拒绝加班，90后是拒绝上班，所以有的领导感叹说，遇到了90后，他十几年的管理经验都清零了。
去年有一个关于90后的非常热的帖子，在一次部门策划会上，有个部门主任对一个90后的实习生说，麻烦你开完会给大家订盒饭，按人头，我请客。结果没想到这个实习生很认真的说：“对不起，我是来实习导演的，这种事我不会去做的。”如果这种事发生在80后身上，绝大部分的人还是会选择去做，而很少有这种反应。
关于90后为什么会有这种反应?背后的原因很多，简单总结一下就是因为90后出生在一个物质比较富足的年代，而且受教育程度普遍较高，同时他们的思想观念也比较开放。关于这点在《云工作时代》这本书的第三章，有详细解释公司权力衰落的原因，在此我就不再赘述了。
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与大多数公司抱怨现在的状况不同，有极少数的企业已经开始转变思维，开始充分利用互联网的便利，以新的方式去解决他们面临的问题。我们云族佳公司旗下有一个云沃克软件众包平台，下面是我们遇到的一个非常典型的案例。
在广东有一家生物高科技企业，他们的产品是通过手指静脉扫描来识别人物身份。去年3月份，他们团队遇到了一个难题，如何让静脉认证识别与不同版本的windows系统的开机验证功能结合起来。他们的自主研发团队的重点是在静脉识别专业领域，但是要解决他们遇到的这个问题，需要比较高的内核驱动和硬件驱动的开发水平。
他们这个团队投入了大量的人力物力，艰苦奋斗了一个多月，最后还是没有攻下来。在实在没有办法的情况下，他们没有花大力气和大价钱去招聘专门的开发人员，而是碰巧遇到云沃克平台的销售人员。他们最后抱着试一试的态度，把这个任务发布到云沃克软件众包平台上。他们在发的时候确实心里没有底，但事实却出乎意料，在短短的大概两三天的时间，平台上就有3个技术人员报名参加了这个项目的投标。最后经过一番沟通和了解，竞然发现其中有一个开发者，甚至有过类似功能的开发经验，并且对技术难点有自己非常独到的认知和分析。最终，这个研发团队和远在千里之外的成都的一个程序员达成了合作协议，他们最终顺利完成了windows7和win8、win10这3个操作系统版本的功能。
我们最后还复盘了这个项目，这个项目从发布任务到交付验收，仅仅只用了大约一个多月的时间，而且这个公司对成都的程序员的开发质量非常满意。他们本来对这个工作的预算是5万块钱，但最终只花了1.5万，给他们直接节约了70%的成本。
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这就是商业模式转变给企业带来的一个巨大的好处，也就是说我们的云工作模式会给企业带来实实在在的好处，能降低他们的生产成本及开发效率。
我给大家解释一下外包和众包的区别，以一个开发APP为例。简单讲，外包是将整个项目委托给了一个软件公司开发，众包是利用群体的力量，将这个APP拆成了N多个小的独立的模块，发布在类似于云沃克软件众包平台上。然后由平台上的不同会员来接包并且同时开发，最后再集成在一起，与波音公司的组装飞机是一个道理。这样做对企业的直接好处就是企业的人才库一下子从本公司的雇员扩展到了全球，当然这是一个理论性的结论。而且他们利用网上的会员是专业的人去做专业的事情，因为是熟能生巧，所以他们不但开发周期短，而且价格便宜，质量还很高。
“如果云工作方式对公司的工作模式产生了以上影响，
那么我们公司以后还需要全职人员吗?这就值得商榷了。”
首先，云工作的产生必须借助于互联网和个人电脑，而个人电脑和互联网的出现是科技发展必然。科技每走一步，都是按照恰当的顺序在前进。以电脑操作系统为例，先有了basic，接着有了dos，最后乔布斯和盖茨偷了施乐公司的图形用户界面技术，有了windows和IOS。这就是一系列，后者都是在前者的基础之上而建立开发的。
每一次科技的变化都会对我们的工作方式和工作组织带来巨大的影响。比如人类开始驯服了小麦和家畜的时候，我们的工作方式就从采集狩猎的原始方式进入到了农耕时代，我们的工作组织就从部落变成了家庭。但是在蒸汽机发明之后，我们进入工业革命时代，人们就开始从田园地头走进了工厂和写字楼的格子间，公司代替了家庭成为了主流的工作组织。现在我们进入了互联网时代，我们的工作方式就会演变成云工作方式。我们的组织形式从公司加雇员的关系，将会变成平台加个人的模式。
当个人有了一个笔记本电脑，有了互联网，云工作方式就是顺理成章的事，所有的工作都可以在网上完成，公司也没有必要花大价钱雇佣全职人员了，创业者也没有必要去找全职工作。正如纽约时报有个专栏作家叫托马斯*弗里德曼说，现在如果你拥有一个好点子，那么你可以在中国台湾找个设计师，把它设计出来，你可以在中国大陆把它的原型制造出来。然后你又可以在越南进行批量生产。你只要手里有几千美金，一个人坐在房间里利用信用卡支付，你就可以创办一个价值数百万美元的公司了。
美国有一个叫兰卡斯特的人，他是一个广告公司的创始人和创意总监。在2004年，他们公司有370平米的办公室和15个全职员工，营业额大概有三百多万。但是到现在，他们的公司已经缩小到32平方米，他成为了公司唯一的全职员工。但是，他可以随时在网络上雇佣到15—30名兼职的软件程序员或者设计师之类的，而他对这些人进行按小时结算。
之所以谈到科技，我就想表达一个观点：科技发展的规律是从一到多，会给我们越来越多的选择。假如互联网带给了我们云工作的模式，它能让我们的生活更好，让我们的工作效率更高，让我们变得更幸福，我相信会有很多人去选择这种工作模式的。
现在很多人，尤其是管理者，会头疼一个问题：在云工作时代，管理应该怎么进行?首先来看过去和现在的管理方式，其实是不适合云工作时代的。正如有的领导遇欲到90后就不知道怎么管了，他几十年的工作经验就如同全部消失了一样。
现在的管理的出发点要从之前的控制变成赋能，因为在云工作时代，管理的对象一般都是具有自我驱动力的自由职业者，他们比较善于自我管理，有较强的自律能力，而且会自我设定目标，同时又具有较强的执行力。所以这个时候你不需要去控制，你只需要去赋能、去鼓励他，给他树立目标就OK了。
在这里，我要着重强调一个未来管理者必须具备的能力，那就是管理云工作团队的能力，即管理远程团队的能力。这个能力对很多人可能是不顺畅，因为这是一个很艰难的事情，毕竟是一个新事物，会面临很多不舒服。但是这是未来的趋势。作为一个管理者，必须克服这个问题。
我们公司的管理团队也是分布在全国的9个城市，每一次开会，我们都是通过语音、视频的方式来完成工作，所以我们也是远程的工作团队。我们现在确实面临着工作通过视频的方式，感觉效率比较低，但是没有办法，我们为了适应这个模式，必须去克服这个问题。经过一段时间磨合，我们发现效率也是在逐渐提升的。
最后我再分享一下要管理好一个远程工作团队，管理者需要具备什么样的素质?一个叫massor的人，他是一个美国公司的CEO，他就是云工作模式的践行者，他通过自己的实践经验总结了4个基本点。
第一，同理心。假如你没有同理心，无法一碗水端平，可能不能公平对待每一个成员，可能会让这个团队分崩离析，让管理变得越来越困难。因为云工作团队是一个来自于五湖四海，或者是世界各地，他们的文化背景等都是不一样的。所以必须保持一个同理心，你才能凝聚起这个团队来。
第二，要有组织性。我们的云工作团队分布的时区都不一样，所以要做好协调的准备，需要提前做好任务的分解，确定开会的频率以及互动的规则，还需要有耐心。因为远程工作团队发挥出自己本来的实力水平是需要一定时间的，因为不同的人、不同的文化背景、不同的国家，他们的协作难度肯定会比较大。但是话又说回来，即使我们现在的这种工作方式，把一群人集中在办公室里，协作起来也是有难度的，也是需要时间去磨合的。
第三，这一点比较关键，团队间要有信任。在一个高效的团队中，人们在执行过程中只需要对结果负责。在一个远程工作团队中，这意味着身处异地的团队需要担负起整个项目大部分的工作量，但是负责人往往是在公司，因此这个负责人需要将百分之百的信任放在这个远程工作团队中，管理者需要学会放权。
